ФОРМИРОВАНИЕ КАДРОВОГО РЕЗЕРВА
Кадры решают все. Эти слова Сталина наверное известны всем. Но не только он говорил об этом. Например теоретики бизнеса однозначно утверждают, что успехи и неудачи коммерческих структур в подавляющем большинстве случаев зависят от результативности действий их руководителей.
Понятно, что одной из основных задач государства является формирование кадрового резерва на высшие государственные должности, руководящие должности среднего звена, а также руководства различных коммерческих и некоммерческих организаций.
Государство признало, что грамотная кадровая политика необходима. Но никаких вменяемых действий для ее внедрения в жизнь пока не произвело. В самом деле, нельзя же назвать такими введение ответственности для лиц, рекомендовавших к продвижению по службе скомпрометировавших себя впоследствии выдвиженцев. Человек многогранен. К своим руководителям, подчиненным и товарищам по службе он поворачивается разными гранями. Получается так, что у начальника складывается одно мнение о кандидате, у подчиненных другое, а у товарищей по службе третье. И все эти мнения необходимо учесть. Но как
Кроме проведения психо-физиологических обследований кандидатов, которые необходимы при назначении на значимые должности, целесообразно организовывать еще и "социологические исследования", которые представляют собой не что иное, как ответы респондентов (начальников, подчиненных и товарищей по службе) на вопросы о кандидатах для продвижение по службе.
В свое время в учебном центре ВМФ существовала лаборатория обследований экипажей подводных лодок, которая выдавала рекомендации о возможности и качестве исполнения обязанностей по занимаемой должности исходя из психо-физиологических особенностей личности. Эта лаборатория обследовала и кандидатов к назначению на ключевые командные должности. Ее создателем, руководителем и начальником цикла учебного центра был энтузиаст своего дела полковник медицинской службы Седин Виктор Иванович.
Под руководством Седина В.И. были также разработаны опросные листы с перечнем профессионально-важных качеств руководителя, которые должны быть присущи командиру корабля и командиру соединения кораблей. Как правило опросы о кандидатах к продвижению по службе по этим листам проводились среди начальников, но в отдельных случаях к этим опросам подключались и подчиненные. Необходимо отметить, что данные опросные листы при минимальной доработке могут быть применены и к кандидатам на руководящие должности различных гражданских ведомств.
Но возникает вопрос, как же сравнивать оцененных кандидатов? Целесообразно, чтобы на каждого из них экспертами (коими являются опрашиваемые начальники, подчиненные и товарищи по службе) должны составляться количественно-качественные характеристики. Качественная характеристика это не что иное, как текст, написанный соответствующим экспертом. Количественная же характеристика - это текст переведенный в баллы, которые можно сравнивать между собой.
Существуют специализированные программы, которые с помощью стандартных кадровых выражений позволяют быстро написать текст характеристики и параллельно произвести расчет ее числового эквивалента. Как правило эта работа занимает не более 10-15 минут. Если с помощью этих программ произвести опросы экспертов об одном и том же кандидате, то можно составить довольно объективное о нем представление. Причем можно составить отдельное мнение о кандидате начальников, подчиненных и товарищей по службе, а можно все эти мнения осреднить, получив средний балл по кандидату и усредненную текстовую характеристику.
После этого можно кандидатов сравнивать. Кто набрал больше баллов, тот и должен продвигиться по службе. При этом имеется возможность учитывать мнения только начальников или "подключать" к ним подчиненных и товарищей по службе. Кроме того, можно сравнивать кандидатов по цифровым эквивалентам всей характеристики, а можно только по отдельным качествам, если эти качества являются определяющими при исполнении обязанностей по должности, на которую происходит отбор.
Представляется, что такой подход к формированию кадрового резерва, в отличии от существующего ныне, гораздо ближе к здравому смыслу и поможет избежать многих ошибок в подборе кандидатов на ключевые должности.
В заключении хотелось бы отметить, что перед формированием кадрового резерва на конкретную должность "кто-то очень умный" должен определиться нужна ли в данной организационной структуре эта должность вообще, разобраться с ее связями с другими должностями, а также разработать обязанности лица, собирающегося эту должность занять.
Приложение к статье: Программа для автоматизированного написания характеристики - Программа Характеристика 3.3.